O.C. Tanner dévoile une étude historique, le Rapport mondial sur la culture 2022, alors que les entreprises continuent de naviguer dans l'ère de la « grande démission »

SALT LAKE CITY, 21 septembre 2021 /CNW/ - O.C. Tanner, chef de file mondial en matière de reconnaissance des employés et de la culture en milieu de travail, a annoncé aujourd'hui la publication de son Rapport mondial sur la culture 2022. Pour sa quatrième édition, le rapport présente un examen approfondi des questions d'actualité liées à la culture du milieu de travail et à l'expérience des employés, à partir de données recueillies auprès de plus de 38 000 employés, dirigeants, praticiens des ressources humaines et cadres de 21 pays du monde entier. Le rapport a été annoncé lors de la conférence annuelle sur la culture d'O.C. Tanner, Influence Greatness, qui a eu lieu virtuellement pour la deuxième année consécutive.

Démontrant une relation de cause à effet entre la reconnaissance des employés et la force des liens entre eux, l'étude marquante de cette année vient appuyer plus d'une décennie de recherche pour démontrer que la reconnaissance est un outil essentiel pour les organisations, particulièrement à une époque marquée par la déconnexion et la fragmentation sociale », a déclaré M. Alexander Lovell, directeur de la recherche et de la science des données à l'O.C. Tanner Institute. « En outre, nos recherches montrent clairement que le récent phénomène de "grande démission" n'est qu'un début. Il est impératif de réparer les aspects endommagés des cultures en milieu de travail, mais ce ne sera pas facile. Il faudra du temps pour repenser en profondeur les croyances de longue date au sujet de l'expérience des employés et des approches visant la création d'une culture en milieu de travail, et nous espérons que ce rapport servira de guide aux dirigeants d'entreprise qui cherchent à le faire. »

Alors que les entreprises s'apprêtent à entrer dans une ère post-pandémie, le rapport met en lumière certains de leurs plus grands défis : créer des expériences enrichissantes et significatives pour les employés et établir des liens entre les personnes au sein de l'organisation. Les programmes génériques et descendants de collaboration, de reconnaissance et de croissance ne seront plus efficaces. Étant donné que la pandémie a touché les employés de façons extrêmement différentes, la personnalisation de l'expérience des employés sera cruciale pour construire des cultures d'inclusion. Les dirigeants devront inspirer leur personnel à rendre un travail de qualité, quel que soit le lieu où il est effectué. Alors qu'elles cherchent à réinventer le lieu de travail, les organisations ont aujourd'hui l'occasion de renouveler leur culture, d'aller au-delà de ce que leur ancienne normalité comptait de meilleur, de faire évoluer les expériences de leurs employés et de se concentrer sur ce qui générera vraiment des résultats commerciaux.

« L'ancien concept de "normalité" en milieu de travail a été désuet à partir de mars 2020, et il ne sera plus un concept courant », a déclaré Gary Beckstrand, vice-président de l'O.C. Tanner Institute. « Un nouveau paysage de travail et de commerce a émergé de la pandémie, et il devient très important d'aider les employés à se sentir connectés les uns aux autres ainsi qu'à leur raison d'être et à leurs accomplissements, peu importe où et quand ils travaillent. Dans un contexte d'incertitude persistante, le rapport mondial sur la culture 2022 met en lumière les éléments spécifiques que les organisations doivent privilégier lorsqu'elles cherchent à naviguer dans la prochaine étape du monde du travail. »

Voici quelques exemples de résultats clés :

• La cote moyenne d'engagement des employés a diminué de 18 % comparativement au rapport de l'an dernier.
• Éléments essentiels d'une expérience de travail hybride réussie pour les employés :
  • Programme de perfectionnement professionnel : 68 %
  • Possibilité de choisir le nombre de jours travaillés à distance : 65 %
  • Attentes claires en matière de disponibilité pour le travail à distance : 65 %
  • Occasions d'établir des liens sociaux en personne avec des collègues : 58 %
• Lorsque les employés bénéficient d'une flexibilité en matière d'horaires et de lieu de travail, la probabilité de résultats de culture augmente :
  • Engagement : 41 %
  • Rétention : 77 %
  • Probabilité d'être un promoteur sur l'échelle du NPS électronique : 41 %
• 61 % des employés déclarent que c'est en milieu de travail qu'ils nouent la plupart de leurs nouvelles amitiés et que leur groupe social au travail les incite à faire de leur mieux.
• 45 % des employés disent que le nombre de personnes avec lesquelles ils interagissent régulièrement au travail a diminué considérablement au cours de la dernière année, et 57 % affirment qu'ils participent moins à des activités sociales.
  • En outre, un employé sur trois se sent déconnecté de son chef, ce qui accentue les sentiments d'isolement et de solitude.
• Lorsque les employés se sentent moins liés à leur milieu de travail, à leur culture et à leur raison d'être, la probabilité de rendre un excellent travail chute de 90 %, la probabilité d'épuisement professionnel est multipliée par onze et la probabilité que les employés quittent leur emploi dans les trois ans augmente de six fois.
• Cinq personnalités distinctes de l'employé ont émergé et ont été définies, chacune ayant sa propre orientation générale, son style de travail et son estime de soi : le socialisant, le travailleur, le bâtisseur, le rêveur et le fonceur.
  • Chacune de ces personnalités a une probabilité différente d'être engagée et une probabilité différente de faire du bon travail. Les bâtisseurs et les socialisants sont les plus susceptibles de faire un excellent travail, tandis que les rêveurs sont les moins susceptibles de le faire. Les fonceurs ont une probabilité relativement élevée de s'engager, mais sans nécessairement faire du bon travail.
  • Les différents types de reconnaissance affectent différemment les sentiments de connexion pour chaque groupe. Pour le travailleur, souvent introverti, les éloges du public ont un effet négatif, mais les cartes électroniques et les cartes électroniques monétaires augmentent l'efficacité des liens. Pour les bâtisseurs, toute forme de reconnaissance renforce les liens. L'appréciation du public a l'impact le plus significatif sur les fonceurs les plus extravertis.
• La formule pour créer une expérience optimale pour les employés commence par le fait de répondre à trois besoins fondamentaux : l'autonomie, les liens et la maîtrise.
  • Lorsque les dirigeants comprennent les préférences des employés en matière de reconnaissance et personnalisent les moments de reconnaissance, les chances d'obtenir une plus grande satisfaction pour l'autonomie s'améliorent de 126 % et les chances de sentir une plus grande satisfaction en matière de liens augmentent de 145 %.
  • Les dirigeants qui préconisent le perfectionnement des employés augmentent de 115 % la probabilité de répondre aux besoins d'autonomie, de 124 % les besoins d'établir des liens et de 131 % les besoins de maîtrise.
• Les organisations ont 7,5 fois plus de chances d'améliorer l'expérience des employés lorsqu'elles répondent à leurs besoins d'autonomie, de liens et de maîtrise.

Le rapport complet, qui fournit des données exploitables aux chefs d'entreprise cherchant à apporter des changements, est accessible sur le site Web d'O.C. Tanner (en anglais), à l'adresse https://www.octanner.com/global-culture-report.html.

À propos d'O.C. Tanner
O.C. Tanner est le chef de file mondial en matière de logiciels et de services qui améliorent la culture en milieu de travail grâce à des expériences enrichissantes pour les employés. Sa plateforme de reconnaissance des employés Culture Cloud aide les employés à se sentir appréciés, à faire de leur mieux et à vouloir rester en emploi. O.C. Tanner génère des résultats commerciaux positifs en aidant des millions de personnes à s'épanouir au travail. Pour en savoir plus, consultez le site octanner.com/ca-fr/.

Méthodologie de recherche
L'O.C. Tanner Institute utilise de nombreuses méthodes de recherche pour appuyer le Rapport mondial sur la culture, notamment des entrevues, des groupes de discussion, des enquêtes transversales et une enquête longitudinale.

Les constatations qualitatives proviennent de 16 groupes de discussion et de 85 entrevues menées auprès d'employés et de dirigeants de grandes organisations. Chaque groupe représentait divers types d'employeurs, y compris des entités privées et publiques.

Les résultats quantitatifs proviennent d'entrevues menées en ligne auprès d'employés en Argentine, en Australie, au Brésil, au Canada, en Chine, en France, en Allemagne, à Hong Kong, en Inde, au Japon, au Mexique, aux Pays-Bas, aux Philippines, en Russie, en Arabie saoudite, à Singapour, en Afrique du Sud, en Corée du Sud, aux Émirats arabes unis, au Royaume-Uni et aux États-Unis. La taille totale de l'échantillon est de 38 177 travailleurs dans des entreprises comptant plus de 500 employés.

PERSONNE-RESSOURCE

Pour les médias, O.C. Tanner :
Kristen Linsmeier,
press@octanner.com