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Premier d’une série de cinq articles pour trouver le bon partenaire de reconnaissance des employés
Par Chris Drysdale Illustration par Abbey Lossing
Avant de commencer, gardez à l’esprit que l’information contenue dans le présent article vous aidera à déterminer les occasions d’améliorer votre culture et à convaincre votre leader de soutenir la cause de la reconnaissance des employés. Mais pourquoi vous contentez de cela? Si vous cherchez à provoquer un véritable changement de culture, plus vous arriverez à convaincre de dirigeants, mieux ce sera.
Préparez vos arguments en faveur de la reconnaissance, pas seulement pour votre patron, mais aussi pour d’autres groupes de leaders, peut-être même votre comité de direction en entier. Les leaders ne répondront pas tous de la même manière. Alors, plus vous étendez votre portée, plus vous pourrez transmettre la fièvre de la reconnaissanceaux leaders. Ajoutez-les à vos champions de la reconnaissance de première ligne et bientôt vous aurez une petite armée de soldats enthousiastes pour vous aider à promouvoir la cause de la reconnaissance en milieu de travail.
En cours de route, n’oubliez pas de favoriser la conversation dans les deux sens. Ne vous contentez pas de présenter votre projet aux leaders, invitez-les à y collaborer avec vous. Tenez des conversations informelles pour découvrir ce qu’ils pensent de la reconnaissance des employés en général. Ont-ils des idées préconçues, bonnes ou mauvaises? Des attentes? Demandez à vos leaders de vous parler deleurs objectifs et priorités d’affaires. Utilisez ensuite ce que vous avez appris pour montrer comment la reconnaissance peut les aider à accomplir les éléments qui leur tiennent le plus à cœur.
Une culture d’entreprise florissante améliore les résultats d’affaires. Rien n’améliore la culture autant que les expériences de reconnaissance puissantes. Voilà l’analyse de rentabilité de base de la reconnaissance en quelques mots. Des mots qui méritent d’être appuyés par des faits que voici.
Selon Gartner, les principales priorités des PDG sont la croissance et la rentabilité1. Cela n’a rien d’étonnant. Après tout, une organisation qui réussit sur tous les fronts, mais perd tout de même de l’argent se dirige ni plus ni moins vers l’échec. Mais l’argent n’est pas pour autant la seule préoccupation des cadres dirigeants. Ils doivent également tenir compte de la provenance de l’argent : les gens.
« PRENEZ SOIN DE VOS EMPLOYÉS ET ILS PRENDRONT SOIN DE VOTRE ENTREPRISE. » —RICHARD BRANSON
La plupart des leaders conviennent que toutes les sources de rentabilité – bonnes idées, produits, innovation, prestation, service – proviennent des gens. Mais pas n’importe lesquels : des gens enthousiastes, orientés sur la vision, en santé, heureux et motivés. Les gens attirés par une culture d’entreprise au terreau fertile pour la réussite. La culture est le cœur et l’âme de votre organisation, la somme de vos valeurs, traditions, croyances, comportements, attitudes et interactions qui définissent votre environnement de travail. La culture repose sur les expériences quotidiennes, ce que ressentent les employés au sein de votre organisation. La culture que vous imaginez, concevez et incarnez est littéralement la clé d’une main-d’œuvre épanouie. Et une main-d’œuvre épanouie est la clé d’un bilan positif.
ABORDEZ LE RAPPORT COÛTS-BÉNÉFICES
Maintenant que vous avez jeté les bases d’une discussion avec les leaders à propos de la valeur d’une culture d’entreprise florissante, la prochaine étape logique est de choisir la voie la plus rentable vers une culture inspirante. Le recrutement? La formation en leadership? Le réaménagement de l’espace physique? La formulation de la vision? L’ajout d’un gymnase ou d’un service de garde? L’amélioration du salaire et des avantages sociaux? Ces éléments et une centaine d’autres influent sur la culture. Mais ces options ne présentent pas toutes le même rapport coûts-bénéfices. Loin de là.
En fait, rien n’a un effet positif instantané sur la culture d’entreprise aussi simple et efficace que la reconnaissance des employés. La reconnaissance assure plus que le rendement du capital investi. Elle offre un rendement bien supérieur à l’investissement. À l’aide des faits, des données et des perspectives qui suivent, vous pourrez convaincre même les leaders les plus préoccupés par les finances de cesser de penser à la reconnaissance comme un « avantage indirect » et à la voir comme un moteur de succès à l’échelle de l’organisation. Lisez d’abord cet article. Ensuite, référez-vous à notre Guide de discussion pratique pour partager ce que vous avez appris avec vos leaders.
Comment pouvez-vous faire parler l’argent pour convaincre les leaders? Misez sur les trois principaux facteurs de rendement de votre investissement sur la reconnaissance : maintenir les bons employés en fonction, améliorer la productivité et accroître les résultats financiers.
1. MAINTENIR LES BONS EMPLOYÉS EN FONCTION
Selon Gallup, le roulement volontaire (les personnes qui choisissent de quitter leur emploi) coûte aux entreprises 1 billion de dollars par année2, seulement aux États-Unis. Étendez ce coût au reste de la planète et vous pouvez constater le fardeau mondial des coûts d’affaires. Voici la répartition du coût pour une organisation individuelle :
Pour un effet maximal, faites vos calculs et déterminez le coût de roulement de votre organisation avant de rencontrer les leaders. C’est relativement facile en utilisant la formule ci-dessus et vos propres données sur l’attrition volontaire et le salaire moyen.
Mais le roulement entraîne d’autres coûts que nous ne pouvons pas évaluer sur une feuille de calcul.
La perte de vos meilleurs employés signifie souvent la perte de vos employés les plus performants, les plus innovateurs et les plus efficaces pour résoudre les problèmes, c’est-à-dire les personnes possédant la connaissance institutionnelle pour faire croître votre entreprise.
L’attrition mine également le moral de l’équipe et les relations avec les clients. Bref, l’attrition volontaire de vos meilleurs talents vaut la peine d’être évitée à tout prix. Heureusement, il est possible de le faire en investissant une fraction du coût normalement associé à l’attrition dans la reconnaissance des employés (par rapport au coût total du salaire et des avantages sociaux des employés). Partagez ces résultats de recherche avec vos leaders :
79 %
5x
+2A
2. AMÉLIORER LA PRODUCTIVITÉ
Une société qui produit plus avec moins a un net avantage sur ses concurrents. Pour l’aspect main-d’œuvre de l’équation, la motivation de l’employé est la clé. Il ne s’agit pas de mettre de la pression sur les employés pour qu’ils produisent plus, mais plutôt de créer une culture de réalisation où les employés sont personnellement investis dans le succès de l’organisation.
Heureusement, témoigner et recevoir de la reconnaissance augmente la productivité des employés. En effet, 84 % d’entre eux affirment que le simple fait de témoigner de la reconnaissance les inspire à envisager de meilleures façons de faire les choses. Partagez ces deux faits avec vos leaders pour montrer comment la reconnaissance améliore l’effort discrétionnaire investi par les employés dans leur travail :
+53 %
2x
Évaluez votre propre situation. Pouvez-vous présenter des données aux leaders ou citer en référence les récentes réunions de stratégies d’entreprise où vous avez abordé la nécessité d’améliorer le rendement? En combinant les occasions d’amélioration de votre organisation aux données ci-dessus, vous enverrez un message puissant.
3. ACCROÎTRE LES RÉSULTATS FINANCIERS
Soyons francs. Rien ne permet de mieux mesurer une initiative en matière de ressources humaines que sa contribution aux résultats d’affaires. Et les études révèlent constamment que la reconnaissance engendre les bénéfices. Assurez-vous de bien comprendre les objectifs de croissance de votre organisation et liez-les à ce fait :
12x
Enfin, la culture influe considérablement sur la motivation des employés et 89 % des employés affirment que la reconnaissance crée une culture d’entreprise plus saine. Pour saisir tout l’impact de cet énoncé, il faut comprendre les six éléments qui façonnent une bonne culture d’entreprise du point de vue de l’employé. Les voici :
En étudiant les mesures possibles que vous pouvez prendre pour stimuler ces six éléments de l’expérience employé, tentez compte de l’effet d’un seul catalyseur, la reconnaissance des employés :
IMPACT D’UNE RECONNAISSANCE DES EMPLOYÉS EFFICACE SUR LES SIX ÉLÉMENTS D’UNE CULTURE FLORISSANTE5
LORSQUE VOUS RÉUSSISSEZ À METTRE EN ŒUVRE LES SIX ÉLÉMENTS D’UNE EXCELLENTE CULTURE, VOUS RÉUSSISSEZ, UN POINT C’EST TOUT.
La recherche indique que lorsque vous réussissez à mettre en œuvre les six éléments d’une excellente culture, de merveilleuses choses se produisent dans le cœur et dans l’esprit des employés et dans les résultats qu’ils produisent. Constatez ces données dans les entreprises qui réussissent à mettre en œuvre les six éléments d’une excellente culture : 5
4x
7x
74 %
Voilà donc une analyse de rentabilité solide pour la reconnaissance des employés. Référez-vous à notre Guide de discussion pratique pour planifier une présentation et obtenir le soutien et le parrainage de la direction. Vous pouvez utiliser ces faits pour convaincre les leaders, recruter des champions et commencer à créer une culture de rendement élevé dans votre organisation.